品管部、国际注册部内部职称评定和绩效管理考核办法
第一章 总则
第一条 目的：为了进一步推进公司管理和专业双通道职业发展体系的建设，拓宽专业技术人员的职业发展通道，优化人才的“选、用、育、留”评估体系，规范专业技术人员的职称评定与绩效管理，造就高素质的专业技术人才队伍，促进公司可持续发展，特制定本办法。
第二条 原则：以专业技术人员专业技能水平和工作业绩为导向进行评审和考核，基于知识全面、技能出众、经验丰富、业绩出色的员工，并且工作能力得到公司和员工的认可。
第三条 适用对象：本办法适用于常州制药厂有限公司品管部、国际注册部。
第四条 适用范围：本办法所涉及之“职称”为公司内部职称，与社会评选的专业技术职称无关。薪酬体系仍按《常州制药厂有限公司薪酬方案 CY20150701》执行，本办法主要涉及月度绩效奖金标准和考核方案的调整。
第二章 职称序列
第五条 专业技术人员的晋升通道：
由于职能管理岗位有限，为拓宽专业技术人员的职业发展通道，为专业技术人员设立工程师序列职称晋升通道，并将各级职称与职级进行对应。见表1：晋升通道。
工程师序列职称适用于品管部、国际注册部的专业技术人员。
管理人员的职位直接任命，不参与内部职称的评定。
第六条 命名规则：
职级：职位或职称的级别，由大职级和小职级组成，以数字表示。如 13.1 ，表示大职级为13级，小职级为1级。
职称：公司内部评定的专业技术人员职级名称，与社会评选的专业技术职称无关。每个晋升通道的职称与职级一一对应。如职级13.1 对应工程师序列职称为工程师1。
岗位名称：岗位名称＝职责＋职称。如负责质量管理的助理工程师，称为质量助理工程师：负责药品注册的副高级工程师，称为注册副高级工程师。
第三章 职称晋升/降级管理办法
第七条 评定周期：原则上每年6-7月份进行评估晋级，当年8月工资按照新定职级实施绩效标准调整。
第八条 评审程序：符合基本条件的专业技术人员，由部门负责人对其能力进行评价，推荐晋升相应的职级，经分管副总审核，总经理批准后，人力资源部对其职级进行调整。
第九条 基本条件：同时满足以下基本条件，可推荐晋升相应的职级：
其中：资历评分=学历评分+工龄评分。学历评分和工龄评分规则见表3.
第十条 能力评价：以专业技术人员的专业技能水平和工作业绩为导向，从多个维度对人员的能力进行评价。评价标准详见附件一：职称序列和能力维度关系矩阵。
第十一条 降级：上年度绩效评分低于80分，自动下调一个小职级。如13.1级可下调至12.3级，12.3级可下调至12.2级。
11.1级的人员，绩效评分低于80分的，继续留级察看1年：连续2年级次评分低于80分的，职级将下降到10级，并取消技术序列职称，绩效基数参考10级员工的绩效。
对违反厂纪厂规、泄漏公司商业及技术机密等现象的员工，公司有权随时作出降级处理。
第四章 绩效考核
第十二条 考核周期：非年薪制人员采用季度考核，按本办法进行考核。年薪制人员采用年度考核，按《常州制药厂有限公司薪酬与绩效管理办法》执行。
第十三条 考核维度：
如表4列出了考核维度。其中的各项考核内容的权重可以在制定季度考评目标的时候根据当季考核需要进行调整。
第十四条 考核方式和结果计算：
年初由部门负责人及分管领导为每位被考核员工制定年度绩效KPI指标。每季度初部门负责人与员工确定本季度考核目标，每季度未对各项工作的进展情况进行考评。在实际操作中，可同时进行本季末的考评和下季度的目标的计划。
员工考核计分采用评分制方式：
员工本人根据季度目标完成情况进行自评，部门负责人及分管副总对每个员工的考核指标进行综合评价，所有指标的得分乘以权重后的求和为最终的考核分数。
绩效总分 ＝ ∑每项考核指标完成率×权重
根据员工的考核分数来确定最终的考核等级，考核等级分为超出目标、完成目标、基本完成目标、接近目标和远低于目标五个等级，不同的分数对应不同的等级，每个等级又对应不同的绩效测算，具体内容见下表：
第十五条 绩效奖金的发放：
考核结果由部门汇总报人力资源部审核，并由分管副总、总经理审批后执行。员工月度绩效奖金根据上一季度考核结果次季度按月平均发放。各类假期扣罚标准参考《常州制药厂有限公司薪酬方案 CY20150701 》
第五章 附则
第十六条 本办法自2023年7月1日开始实施。
第十七条 本办法未尽事宜经授权后，由人力资源部补充。此前 2012年 4月版《员工手册》中关于薪酬的部分描述有与此不同处以此方案为准。
附件：
| 序号 | 附件名称 |
|---|---|
| 01 | 附件1：职称序列和能力雄度关系矩阵 |
| 02 | 附件2：专业技术人员内部职称评审表 |
变更历史：
| 版本 | 执行日期 | 变更内容 |
|---|---|---|
| 01 | 2019.01.01 | 新文件 |
| 02 | 2022.08.01 | 更新 |
| 03 | 2023.08.01 | 1.修订“表1 晋升通道” 2.修订“表2：职级晋升的基本条件”以及“表3资历评分” |
附件 1 :
职称序列和能力维度关系矩阵
1 能力维度：
1.1 能力维度的分级定义：
F: Fundamental 基础：对该领域有基本的了解：能记得或记起相关术语，理论。能力描述语举例：定义、识别、描述、解释。
I: Intermediate 中级：对该领域的某些方面有较深的理解：在相关情况下，能够应用于实践。能力描述语举例：使用、应用、沟通、展示、演示。
A: Advanced 高级：对该领域有广泛深入的理解；能就该领域话题进行培训；能在专家水平展示和实施。能力描述语举例：整合、改进、解决、决定、分析、实施。
TL: Thought Leader 领军者：可以在该领域开展创造性工作，如创造新的方法、流程、工具：能帮助在该领域设定发展的战略或方向。能力描述语举例：设计、建立、创建、构思。
1.2 能力维度的分级举例：
以“结果导向”这个能力维度的分级，做进一步的举例说明。
F：达成既定目标：当遇到问题时，也能及时告知和提醒他人；有竞争意识：推动自己达成目标；为了改善结果，能进行合理的调整
I：值得信赖，超越期望；能设定分解目标以获取可衡量的结果；随着实践的推移，不会迷失既定目标；能根据既定目标，监控进程；当目标达成有风险时，能及时采取适当措施；在做相似工作方面比他人做得更好；推动自己和他人达成目标；能与他人合作完成共
同目标；为取得最佳的结果，能提出自己的问题和挑战现有做法。
A：值得信赖，帮助他人超越期望：能找到方法，以达成组织目标；观察他人的绩效或流程的有效性，采取纠正措施：他人目标达成有风险时，帮助或促成调整；推动自己和他人做得更好；为自己和他人设定“难达成”的目标：自愿担当挑战性的目标。
TL：针对组织共同目标，预见可能存在的障碍；协调达成跨部门的目标（比如，明确目标，解决冲突）；为达成战略目标和共同目标，制定行动策咯：根据当前和未来的业务和法规环境，制定相应的组织目标；推动自己和他人寻求赢取目标的创新性的方法；推动
建立超越预期目标的组织文化；创建新的工具、方法和流程，寻求竞争优势；推动基于长远利益的目标的设立和达成。
1.3 能力雄度的类别：
1） 专业知识与能力：在药物研发、药物生产和质量控制等领域内的专业知识和学习能力，以及与工作的能力匹配性。
2）外语水平：英语（或者其它相关语言）的阅读，听，说以及专业文字撰写能力，以及与工作需要的匹配性。
3）项目管理和项目支持：确保最优并及时的计划和实施，代表本部门参与项目团队，为跨部门项目做出积极的和最佳的贡献。
4）战咯思维和业务需求敏感度：了解和理解内外部环境和业务环境，管理公司的质量和合规战略，以满足公司的可持续的业务需求。
5）法规知识和法规符合性：法规知识的持续获得、解读和应用能力，能解读和应用法规知识确保合规，能影响甚至管理法规要求。积极有效地与外部法规机构进行交流和协商。
6）持续改进和质量导向：持续改进药品生产质量管理体系和流程，或提出对于药品生产质量管理体系和流程持续改进的建议，确保最优化的流程设计和实施，确保产品质量。
7）沟通和合作：开放、清晰、完整、及时和一致的沟通。有效倾听和主动获取反馈。真诚地关注同事，富有同理心。卓越的团队合作者。
8）结果导向：值得信赖，交付极佳的成果。比他人做得更好。推动自己和他人，通过最合适的解决方案和实施，取得成果和达成绩效目标。
