安环保卫部专业技术人员职业发展通道
1. 目的
为强化公司专业技术人才的选用育留，激发专业技术人才工作积极性和创造力，帮助员工明确职业生涯发展方向，实现个人价值；同时为公司建立专业人才梯队，提供人力资源保障，创造企业价值，特建立专业技术人员职业发展通道。
2. 适用范围
本文件适用安环保卫部的专业技术人员，包括安全管理、环保管理、职业健康管理、内保管理、环保检测等岗位。
本文件所涉及之“职称”为公司内部职级名称，与社会评选的专业技术职称无关。
3.职业发展双通道
3.1. 双通道的设立
公司基于职位的类别，规划了管理通道及专业通道。管理通道侧重于领导和管理职能，专业通道侧重于专业技术技能的提升。
安环保卫部安全管理、环保管理、职业健康管理、内保管理、环保检测等岗位的专业技术人员，属于专业通道的工程师序列。
3.2. 职业发展通道等级划分
工程师序列从低到高的职称为：技术员、助理工程师、工程师、副高级工程师、高级工程师、资深工程师等，对应的职级分别是11、12、13、14、15、16级。
职级是职位或职称的级别，由职级和子职级组成，以数字表示，整数部分表示职级，小数部分表示子职级，如14.1，表示职级为14级，子职级为1级。根据管理需要，每个职级设3个子职级：
1）子职级1，是指刚达到本职级能力要求，尚需巩固；
2）子职级2，是指完全达到本职级各项能力要求；
3）子职级3，是指在本职级的各项能力表现成为标杆。
职业发展通道中各职级与职称之对应详见表1
4. 能力评价体系
4.1. 能力评价维度
对于工程师序列各职级设定了五个能力评价维度：
1）专业知识技能：掌握本专业领域所涉及的相关知识、技术能力的广度和深度，以及与工作需要的匹配性。取得专业技术职称或职业技能等级。
2）责任承担能力：所能承担的技术职责的影响范围。
3）解决问题能力：解决实际专业难题的经验和能力。
4）项目参与能力：在项目中参与程度及发挥的作用。项目进度的把控，项目资源的分配，团队的协作与沟通等能力。
5）业务指导能力：培训课程开发的能力；培训和指导他人提升业务水平的能力。
4.2. 能力评价标准
各职级对各个维度能力要求的标准见附件1。待晋升人员须参照该标准，提供证据证明其能力；部门负责人须参照该标准，对待晋升人员的行为进行评价，提供证据证明其能力，符合标准的才能晋升。
5.晋升机制
5.1. 晋升程序
符合晋升基本条件（见表2）的专业技术人员，由本人填写附件2《员工职级晋升推荐评审表》，部门负责人对其能力进行评价，推荐晋升相应的职级，经人力资源部审核，总经理批准后，对其职级进行调整。
个人能力的发展是一个逐步积累和提升的过程，并需要有持续的绩效表现，因此原则上只能逐级晋升。
5.2. 晋升的基本条件
专业技术人员须符合拟评职级对应的资历、职龄、绩效三个基本条件（见表2），部门负责人才能推荐其晋升。
表2晋升的基本条件
5.3. 破格跳级晋升
对于有特殊贡献、潜力大、成长迅速，或当前职级严重滞后于实际能力的员工可以给予破格跳级晋升机会。申请破格跳级晋升的，也须符合相应职级的资历、职龄、绩效三个基本条件，并需要提供相应的材料，证明能力已经符合相应的标准。
5.4. 降级规则
上年度绩效评分低于80分，自动下调一个子职级。如13.1级可下调至12.3级，12.3级可下调至12.2级。
11.1级的人员，绩效评分低于80分的，继续留级察看1年；连续2年绩效评分低于80分的，职级将下降到10级普工，绩效基数同时下调到相应基数。
对违反厂纪厂规、泄露公司技术机密等现象的员工，公司有权随时作出降级处理。
6. 绩效激励机制
6.1. 绩效考核周期
季度考核，绩效奖金根据季度绩效考核结果结算。
6.2. 绩效考核维度
。日常例行工作：主要考核工作职责内的日常工作的完成情况，是否能按时、按量、按质完成分配的工作任务；KPI指标是否达到既定目标。考核权重建议50%-70%，可根据员工的职责进行调整。对于较低级别的人员，日常例行工作的权重较高；对于较高级别的人员，日常例行工作的权重较低。
2）季度重点工作和项目：主要考核当季度重点工作和项目的完成进度及质量。对于不同层级的人员应有不同的考核要求。考核权重建议20%-40%。
3）追加任务和工作态度：主要考核追加工作任务的完成情况，以及对待工作的认真负责程度，在工作中保持诚信、遵守规章制度、遵守职业道德。考核权重10%。
6.3. 绩效考核表的制定
每季度初部门负责人与员工确定本季度考核目标。工作任务及目标要可衡量，可量化的要量化，不能量化的具象化。制定工作任务及目标的同时，须制定评分标准，明确加分、减分的标准。季度绩效考核表参照附件3。
评分标准可从工作的数量、效率、质量、成本四个维度制定。当工作结果与预期比较，产生“多、快、好、省”等效果时则可以加分。当工作结果与预期比较，产生“少、慢、坏、费”等效果时则可以减分。
6.4.季度绩效考核及绩效奖金计算
季度末对各项工作的进展情况进行考评。员工考核计分采用评分制方式。员工本人根据季度目标完成情况进行自评，部门负责人对每个员工的考核指标进行综合评价，所有指标的得分乘以权重后的求和为最终的绩效评分。
绩效评分＝∑每项考核指标评分×权重
根据员工的季度绩效评分来确定考核等级。考核等级分为A＋、A、B、C、D、E六个等级，每个等级对应的不同的奖金系数。考核等级执行强制分布，A及A＋等人数不超过20%；B等人数大于50%；C及D等人数须大于10%，且不少于A及A＋等人数：E等人数不作限制，根据需要评定。具体见表4。
绩效奖金按以下公式计算：
绩效奖金=绩效奖金基数×奖金系数
6.5. 绩效奖金基数
各职级的绩效奖金基数见表1。绩效奖金基数由人力资源部制定，并根据公司的经营情况作调整。
6.6. 年度绩效考核
本年度的季度绩效考核评分取平均值作为个人的年度绩效考核评分。年度绩效考核评分可作为年度绩效奖金分配依据，以及职级晋升的依据。
